Nová koaliční vláda po nástupu do funkce představila veřejnosti celou řadu návrhů
Schůze vlády ČR, ministr průmyslu a obchodu Martin Kocourek (vlevo) a ministr financí Miroslav KalousekFoto: ČTK
Nová koaliční vláda po nástupu do funkce představila veřejnosti celou řadu návrhů, co všechno by chtěla změnit. Mezi výčtem nechybí ani snaha pozměnit současnou podobu Zákoníku práce.
Cílem by mělo být zpružnění trhu práce. Zjednodušeně řečeno, v České republice by se mohli zaměstnavatelé snáze a levněji zbavovat zaměstnanců než doposud. Podle očekávání se takovýto postup příliš nezamlouvá odborům. Mimo jiné argumentují analýzou z dílny Evropské komise. Podle nich dokazuje, že takzvaná flexibilita pracovního trhu je u nás z pohledu Unie nadprůměrná. Ale z pohledu jistoty zaměstnanců naopak podprůměrná. Potřebuje Česká republika vůbec měnit Zákoník práce? Jak jeho kvalitu prověřily ekonomické problémy, se kterými se musí v posledních měsících vypořádávat nejenom česká ekonomika, ale prakticky celý svět? Odpověď nejenom na tyto otázky vám nabídne dnešní Studio STOP.
Ve studiu vítám 1. místopředsedu Českomoravské konfederace odborových svazů Václava Pícla a také ekonoma Lubomíra Lízala z Národohospodářského ústavu Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy. Takže dobrý den.
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Dobrý den.
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Dobrý den.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Když budeme hovořit o změnách Zákoníku práce, tak když to hodně zjednoduším, tak se to týká svým způsobem postavení a ochrany zaměstnanců, toho, jak se s nimi může a nemůže zacházet. A v této souvislosti se objevují nejrůznější názory, ty vycházejí z toho, že zaměstnavatelé dost často tvrdí, že pro ně je obtížné se pracovníků zbavit a že v dobách nejistých to bývá problém, protože když nemají zaručeno, že budou mít odbyt, dejme tomu, pro své výrobky a potřebují někoho propustit, tak je to pro ně příliš nákladné a příliš zdlouhavé. Na druhé straně existují nejrůznější analýzy, které si lze prostudovat například na internetových stránkách Českomoravské konfederace odborových svazů a z nich vyplývá, že až tak zabetonovaný ten trh práce, když to takto řeknu, není. Čím by se tyto argumenty daly podložit podle Václava Pícla?
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
No, my si myslíme, že současná úprava Zákoníku práce je dostatečná a ty navrhované změny v řadě případů ohrožují jistoty našich zaměstnanců. A v řadě případů jsou jednostranné. To znamená, že znevýhodňují zaměstnance oproti zaměstnavateli, například snižováním odstupných platů a podobné, podobné záležitosti. My si myslíme, že současný Zákoník práce nabízí možnosti, jak propustit zaměstnance nebo jak uzavírat i různé druhy smluv pro zaměstnavatele. Ale přišli jsme i s návrhem, že jsme schopni se nad některými otázkami, které se dnes řeší, se o nich bavit a i podpořit je, jako je například převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli a podobné záležitosti. A přišli jsme také ještě za jednání minulé vlády s návrhy, aby se u nás využil třeba model Kurtzarbeitu, který umožňuje šetřit prostředky státu v době, kdy podnik není schopen plnit své závazky a musí lidi propustit. A ten člověk spadne potom do toho záchranného sociálního systému. A tímto systémem, který se například osvědčil v Německu, můžeme toho pracovníka u toho zaměstnavatele držet i na kratší pracovní poměr a stát by se nějakým způsobem podílel na financování těchto lidí, kteří samozřejmě by v tom podniku dále pracovali, pokud by podnik získal zakázky a ten podnik by ho nemusel propouštět a nemusel by znovu v případě, že získá určité zakázky, tak že by nemusel zase hledat nové zaměstnance. Protože řada podnikatelů nám sdělovala, že by nerada přišla o zaměstnance, které již řadu let zaměstnává. Jsou proškolení a jsou přínosem pro tu firmu. A jenom kvůli jaksi nižší výrobě by tyto lidi ztratili. Takže tady jsme viděli možnost, jak by stát se mohl podílet například na zajištění toho, třeba snížené výroby u některých podniků tím, že by se zaměstnanci udrželi v tom stávajícím podniku a zaměstnavatelé samozřejmě by se podíleli i na financování těch zaměstnanců.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Podle Lubomíra Lízala, z čeho vychází pocit těch zaměstnavatelů, podnikatelů, že u nás není příliš pružný trh práce, že to příliš nefunguje, že se draze a relativně obtížně zbavují pracovních sil, když ty statistiky vypovídají o tom, že to u nás zas tak zabetonované není.
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Tak, ono vždycky jde o to, s čím se to srovnává. Protože pokud srovnáváme, řekněme, třeba český trh práce, nebo ty jeho charakteristiky se španělským, tak samozřejmě my jsme oázou liberalismu. V okamžiku, kdy se třeba začneme srovnávat s Velkou Británií nebo půjdeme do zámoří, tak je pravý opak pravdou. To znamená, že vlastně v rámci té Evropy my jsme asi tou liberálnější částí, nicméně samozřejmě ten problém, který mají české firmy, je v tom, že vlastně ta konkurence, které oni čelí, není evropská. Nebo je částečně evropská, ale ten hlavní konkurent je prostě někde jinde. Dneska už. V důsledku vlastně otevření vlastně všech trhů, v důsledku velké liberalizace a globalizace, tak ty konkurenti jsou vlastně zejména v Asii a v jiných zemích. A v tom okamžiku samozřejmě ten problém není problém České republiky, ale je to problém Evropské unie, jakým způsobem se vypořádat s tou konkurenceschopností těch nastávajících nových šampionů, ať už hovoříme třeba o Číně, Indii, nebo o jižní Americe. Takže z tohoto pohledu vlastně máme před sebou, bych řekl, docela důležitou společenskou debatu, a nejenom v České republice, ale spíš na evropské úrovni, jakým způsobem se vypořádat vlastně s těmito novými výzvami.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
To je ale otázka, jak chceme konkurovat například asijské pracovní síle, jestli v tom, že budeme mít kvalifikovanější pracovní sílu, nebo v tom, že budou zde podmínky takové, když to hodně vyhrotím, že když si zaměstnavatel usmyslí, tak pošle člověka na dlažbu nebo ho donutí pracovat za takových podmínek, které jsou pro, dejme tomu, poměry nebo zvyky v Evropě až téměř nepřijatelné a tak dál. Když to opět hodně vyhrotím, aby pracoval za minimální mzdu, aby pracoval desítky hodin týdně, daleko více než je v současné době, přesčasy a tak dále, o sobotách, v nocích. Tam asi bude ten základ toho, jak se na to nahlíží, k čemu se chceme přiblížit, jakým způsobem chceme konkurovat.
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Ano, proto, ano, samozřejmě, proto my máme obavu, k tomu, co jste říkal, aby to k tomu nesklouzlo. Aby prostě tady zaměstnanci nebyli jenom na zavolání, když je zrovna zaměstnavatel potřebuje. Já si myslím, že tak, jak to máme u nás nastaveno, že nějakým způsobem se nelišíme od Evropské unie nebo od Evropy. Samozřejmě některé státy mají vyšší ochranu třeba těch zaměstnanců jako jsou ty severské, když je člověk propuštěn, ta karenční doba je delší, i ta náhrada, to znamená ty podpůrné prostředky státu jsou na vyšší úrovni. Nicméně si myslím, že bychom neměli dovolit to, aby opravdu ten zaměstnanec žil ve vyšší nejistotě jenom z toho důvodu, aby se třeba stal levnější pracovní silou nebo něčím takovým.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Česká republika si prošla různými problémy a ještě prochází. Bylo to vyvoláno světovou finanční a posléze ekonomickou krizí, nebo recesí, to je jedno, jak to budeme nazývat. Ty dopady tady byly. Celá řada firem ztratila odbyt, celá řada firem stála před problémem, jak dál. Zda propouštět, zda si ty zaměstnance podržet delší dobu, pokud to vůbec bude únosné a tak dále. V této souvislosti jak se osvědčil právě trh práce, Zákoník práce, ochrana zaměstnanců v těchto složitých dobách? Protože byli jsme svědky toho, že skutečně docházelo k vyjednávání mezi odbory a zaměstnavateli a snažili se spíše než to hrotit nalézt nějakou cestu, jak zachovat, pokud možno, ty pracovní místa a tak dále.
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Tak, já si myslím, že tohleto je velmi dobrý příklad, který ukazuje vlastně, že Česká republika právě ať už se díváme i na tu Evropu, je vlastně jenom hráčem, který se dívá na to, co dělají ti okolo a nějakým způsobem se k tomu přizpůsobuje. Protože 85 procent českého HDP vlastně je závislé na exportu. To znamená, že to, co jaksi vláda nebo stát dělá v České republice, má velmi omezený význam a ta celková ekonomická situace záleží na tom, jak to vypadá venku. Nicméně jeden z těch, jeden z těch věcí, která skutečně je, je mít možnost nějakým způsobem právě reagovat na tu situaci, která přišla zvenku. Tím, že vlastně tato situace byla, se netýkala jenom České republiky, ale vlastně se to týkalo, řekl bych, téměř celého světa, až na pár výjimek, tak samozřejmě naštěstí došlo k tomu, že obě dvě strany, ať už zaměstnavatel, či odbory, tak byli racionální v tom, co vlastně může jedna i druhá strana požadovat a snažili se najít nějaké konsensuální východisko. To je, bych řekl, dobrý signál. A je to, řekl bych, pozitivní zpráva. Samozřejmě potom mohou být jiné situace, kdy vlastně ta situace bude jenom, řekněme, částečně způsobena vnějším šokem, částečně to bude uvnitř České republiky. A tam potom nastává otázka vlastně, jak se ti jednotliví, jednotliví aktéři toho sporu zachovají. Čili já to vnímám jednak jako pozitivní signál, zase na druhou stranu nám to neříká, jakým způsobem se třeba mohou řešit jiné situace. Takže obě dvě strany to, bych řekl, té, se budou vždycky nějakým způsobem dohadovat a snažit se nalézt řešení, které je výhodné pro ně. A v okamžiku, kdy tedy bude jasné, že ta situace je opravdu kritická, tak tady spíš potom přichází do úvahy, řekněme, ty konsensuálnější metody. Nicméně tady, bych řekl, jeden velký otazník, nevíme, co by se stalo, kdyby třeba ta situace byla jako v Řecku. V okamžiku, kdy vlastně by ten vnější šok byl opravdu obrovský a nebyl by, nebylo by možné ho nějakým způsobem, řekněme, moderovat a dosáhnout určitého konsensuálního řešení. Tím nechci malovat čerty na zeď, jenom v podstatě říkám, že zatím vlastně my jsme byli schopni vždycky z toho vyváznout s relativně zdravou kůží.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
To byl Lubomír Lízal. Podle Václava Pícla, osvědčil se Zákoník práce právě v těch kritických dobách, nebo jste z hlediska odborů tam viděli nějaké slabiny, že by se to přece jenom mělo změnit, nějak vylepšit?
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Já těžko posoudím. Ale myslím si, že my jsme neměli zatím nějaké negativní reakce na to, že by současný Zákoník práce neumožňoval zaměstnavatelům v takové míře ho uplatňovat, nebo že by jim zabraňoval k tomu, aby mohli, mohli třeba lidi propouštět ve větší míře. Prostě ty reakce nemáme a máme jenom obavu, aby prostě tou změnou, anebo tou změnou, která tady nastala, právě nedošlo k destrukci těch tradičních pracovně právních vztahů.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Ono v souvislosti s těmi problémy se hodně hovořilo například v některých firmách o takzvaných kontech pracovní doby. Když to zjednoduším, tak to je prostředek, který slouží k tomu, že lidé pracují víc, když je víc práce a méně, když ta práce není. Nebo mají volno, je to takový nárazový prostředek právě na dobu, kdy se mají překonávat problémy. Má to určitá omezení, aby to tak nefungovalo pořád, aby přece jenom určitá pravidelnost v tom životním rytmu byla. Ale to je asi jeden z rozumných příkladů, který se podařilo kdysi do toho zákoníku vtělit a který se osvědčil, že funguje.
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Protože to je jedna z věcí, která je velmi dobrá. Další věc, kterou, samozřejmě vždycky je otázka, jaká je ta míra. Protože v okamžiku, kdy samozřejmě ta firma třeba má pouze malé výkyvy, tak, řekněme, ta administrativní náročnost zavedení těch kont pracovní doby je třeba příliš složitá na to, aby to dělali a radši se tomu, radši se tomu vyhnou. Jedna z těch věcí taky, která, která vlastně hrála, bych řekl, ve prospěch té naší situace teďka byla, bylo velké množství agenturních zaměstnanců. To znamená, že ten prvotní velký šok byl vlastně absorbován těmi agenturními zaměstnanci, a proto ty firmy, vlastně ty velké firmy měly určitý bafr, řekl bych, jistý nárazník právě v těch agenturních zaměstnancích. Ale ten problém vlastně jenom byl jiného typu. Že vlastně ta, ten podnik byl schopen tu svou přezaměstnanost řešit tím, že prostě agentuře řekl, my vaše zaměstnance nepotřebujeme a ten problém se pouze přenesl jenom trošku někam jinam. I proto je tady, bych řekl, trošku i známka toho, že pokud máme, řekněme, třeba velmi rigidní pravidla, tak může docházet ke vzniku dvou typů zaměstnanců. Jedni, kteří jsou více chráněni a jedni, kteří jsou méně chráněni. A to si myslím, že je jeden z těch základních sporů a jeden z těch, jedna z těch debat, která by se měla vždycky vést. Totiž kde je ta rozhodná míra ochrany, která nám zamezí tomu, aby nám vznikali ti, kteří jsou téměř stoprocentně chráněni a ti, kteří nejsou chráněni téměř vůbec.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
To bych se chtěl u toho zastavit. Skutečně ta doba, kdy firmy musely propouštět, ukázala, že lidé, kteří jsou takzvanými agenturními zaměstnanci, jsou na tom mnohem hůře než ti běžní zaměstnanci. Možná pro posluchače, kteří se v tom tak neorientují, tak existují agentury, které mají pod sebou určité lidi, které dodávají firmám, když potřebují, aby sehnali rychle lidi na práci za určitých podmínek. Je to často pro firmy výhodnější, ale pro ty zaměstnance těch agentur to až tak výhodné být nemusí. Jak toto vnímají odbory?
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Činnost těch agentur je v naší zemi taková, nechci říct mimo zákon, ale oni samozřejmě v tom stavu jsou výhodněji než zaměstnavatelé, klasický zaměstnavatel. Protože například oni můžou, nebo nejsou omezeni řetězením smluv na dobu určitou, což u klasického zaměstnavatele tak lehce nejde. Je tam jaksi doba, po kterou se smí řetězit pracovní poměry. A tohleto omezení třeba oni nemají. A jak jste říkal, ti zaměstnanci jsou tam ve velké nejistotě. A co máme třeba informace, jsem měl možnost něco nastudovat, tak třeba v některých státech, jako Německo, mají velké obavy právě z těch agenturních zaměstnanců, protože tam už asi 30 procent v kovoprůmyslu je právě 30 procent zaměstnanců pochází z těch agentur. Takže my jsme také pro to, aby nějakým způsobem ty agentury tedy byly spíše více pod kontrolou a aby tady nebyl pro zaměstnavatele, aby to nebyl nevýhodný konkurent. Protože samozřejmě pro ně je jednodušší zaměstnávat tímto způsobem, kdy nejsou vázáni těmi klasickými pracovně právními vztahy, a tím pádem ten podnikatel je v nevýhodě oproti té agentuře.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Reakce Lubomíra Lízala?
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Já bych, já bych k tomu vlastně dodal, že tohleto je taková hezká ukázka toho, že v okamžiku, kdy ta formální pravidla začínají být, řekněme, příliš svazující, tak všichni hledají nějaké metody, jak je, jakým způsobem je obejít. Čili v okamžiku, kdy vlastně půjdeme třeba, kdyby se dokonce šlo cestou, řekněme, třeba zpřísňování některých pravidel v tom Zákoníku práce, tak vlastně se bude zhoršovat tento problém. Čili je vždycky, a tady myslím je dobré si skutečně uvědomit, že to je, že to je skutečně balanc na té hraně mezi tím, aby, řekněme, ten systém poskytoval ochranu, ale zase aby na druhou stranu nemotivoval z toho systému vystupovat nebo vytlačovat ty lidi z toho systému. To je vlastně taková otázka, která nemá jednoznačné řešení a je to vždycky trošku na tom společenském konsensu, kde si myslíme, že ta hranice, kde ta hranice existuje.
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Obdobný tlak nejenom tady pro zaměstnávání zaměstnanců v agenturách a u klasických zaměstnavatelů, tak je tady i tlak na to, aby vlastně ze zaměstnanců se stávali OSVČ, což si myslíme, že je také prostě krok špatným směrem. Jo, je tady tlak, nebo zvýhodnění právě osob samostatně výdělečně činných, aby lidé, kteří třeba nemohou práci najít, aby se stali OSVČ a posléze dostanou i podporu od státu. Takže je tady takový trochu nepoměr mezi klasickým zaměstnancem a těmito osobami. A myslíme si, že to je taky špatný směr. Prostě jak agentury, tak osoby, nebo tlak na více osob samostatně výdělečně činných, že to je také špatně.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Kdyby to vyšlo do extrému, tak by se mohlo stát teoreticky, že by zde byly firmy, ale neměly by žádné zaměstnance, pouze by pro ně dělaly osoby samostatně výdělečně činné nebo osoby dodávané agenturami. Tak to by byl taky takový paradox.
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Bylo by to takový hezký, byli bysme jedním velkým Schwarz-systémem. A to si myslím, že samozřejmě není možné, protože když se podíváme i na tu strukturu potom, kdybych hovořil třeba o financování penzí a tak dál, tak vlastně ty odvody z mezd jsou velmi zásadní v tom, jakým způsobem jsou vlastně financovány naše penze. To znamená, že v okamžiku, kdy by došlo k přesunu značné části obyvatelstva mezi ty osoby samostatně výdělečně činné, tak to bude problém zde. Na druhou stranu já zas jako vnímám, vnímám tu situaci v tom, že ten stát, řekněme, se snaží motivovat ty lidi, tak si to zkuste a uvidíte. Je to vlastně určitá, bych řekl, jenom taková pobídka v tom, že oni mohou pobírat i tu podporu v nezaměstnanosti, když začínají. A prostě uvidí. Někdo se třeba chytí a když budeme mít pár jako velmi dobrých, velmi dobrých, řekl bych, živnostníků nebo malých podniků, které takto vyrostly, tak to bude dobře. Protože to vlastně ukazuje, že třeba ti lidé se báli a báli se nějakým způsobem zbytečně. A koneckonců všechny velké firmy zpravidla vznikly tak, že na začátku byl někdo, jeden jediný, který tu firmu nějakým způsobem v minulosti se snažil vybudovat a nakopl ji na počátku.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Tam je správné a důležité to slovo pár, protože ne každý toho je schopen nebo to chce. Také je potřeba se na to takto dívat. A když se podíváme na tu pružnost pracovního trhu i z druhé strany, tak ono se pořád hovoří o tom, jak je snadné nebo nesnadné, aby se zaměstnavatel zbavil zaměstnance, když ho nepotřebuje z nejrůznějších důvodů. Ale pokud by ty vztahy byly příliš volné, tak hrozí i druhé nebezpečí, že zaměstnavatel, pokud by měl kvalitního zaměstnance, tak by mohl relativně snadno o něj přijít. Což asi by také komplikovalo život různým firmám, kdyby takto přicházely o kvalitní lidi snáz než to lze v současné době.
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
No, ono je to vždycky dvousečná zbraň. Na jednu stranu ty jistoty samozřejmě snižují tu pružnost trhu, na druhou stranu v okamžiku, kdy ten zaměstnanec je velmi žádaný, tak prostě se ta cesta najde, jakým způsobem ho té jedné firmě přetáhnout, když ho třeba špatně platí. Takže z tohoto pohledu, z tohoto pohledu samozřejmě by to znamenalo také asi větší, řekl bych, diferenciaci v tom, jakým způsobem ty podniky si cení jednotlivých zaměstnanců. Zda vlastně se obávají o ten jejich odchod, anebo zda to vnímají jaksi, že to je zaměstnanec, který je z jejich pohledu průměrný a budou schopni v případě, že odejde, ho jednoduše nahradit.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Kdybychom se měli zastavit u případných změn nebo u navrhovaných nebo diskutovaných změn Zákoníku práce, tak o podobě Zákoníku práce se už léta nejrůzněji diskutuje. Zároveň došlo postupně k několika změnám. Přesto by se měly podle všeho chystat další. Jak to vnímá například Jaroslav Míl, prezident Svazu průmyslu a dopravy České republiky?
Jaroslav MÍL, prezident Svazu průmyslu a dopravy ČR
--------------------
Nás desítky milionů korun stálo, a nejen nás, ale i stát, učení lidí žít s tím stávajícím Zákoníkem práce. Ve chvíli, kdy ho změníte, jakoby jen ve 4 paragrafech, tak najednou zjistíte, že to nejsou jen ty 4 paragrafy, že to je i spousta dalších věcí a musíte to zase ty lidi školit. A přijdete za 6 měsíců a uděláte další změnu, kterou musíte udělat, protože ten zákoník je v rozporu s ústavou. A pokud Česká republika skutečně chce mít flexibilní trh práce, tak musí tu změnu udělat.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Tolik Jaroslav Míl, prezident Svazu průmyslu a dopravy České republiky. Posloucháte pravidelný diskusní pořad Studio STOP, který se vysílá na okruhu Český rozhlas 6. Tentokrát diskutujeme o trhu práce, o jeho pružnosti, o Zákoníku práce a případných změnách. Hosty ve studiu jsou 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů Václav Pícl a ekonom Lubomír Lízal z Národohospodářského ústavu Akademie Věd a CERGE Univerzity Karlovy. Ono z těch slov Jaroslava Míla vyplývá, že je to takové hodně rozporuplné. Protože na jednu stranu každá změna přináší komplikace a on zároveň tvrdí ale, že změny jsou potřeba. Takže proč neustále měnit Zákoník práce? Je skutečně lepší ho takhle postupně měnit, nebo se dohodnout na nějaké pořádné definitivní podobě napříč spektrem, když to vezmu od zaměstnavatelů, státu a také odborů a pak už to příliš neměnit? Protože skutečně příliš změn, pak se v tom i často nikdo nevyzná a tak dále.
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
On to není problém jenom Zákoníku práce, ale je to problém vlastně všech zákonů, které se neustále mění. Takže z tohoto pohledu samozřejmě bych to spíš vzal tak, že náš zákonodárný proces vlastně umožňuje výrobu nekvalitních zákonů. A to velmi jednoduše. Není to, není to jaksi nic proti Zákoníku práce, je to obecné konstatování. A to samozřejmě potom vede k tomu, že na jednu stranu tím, že ty změny jsou velmi jednoduché, tak se snadno dělají a také to vede k tomu, že tím, že ty změny jsou jednoduché, tak se nikdo příliš nezamýšlí nad tím, jaké mohou být třeba jejich důsledky a zda náhodou by nebylo lépe prostě třeba začít, začít s nějakým, s nějakým jiným nápadem. Já rozumím tomu, co říkal pan Míl, protože já jsem také zažil, řekněme, velkou novelizaci Zákoníku práce, když jsem vedl ústav. A v podstatě to znamenalo skutečně pro nás dodatečnou agendu navíc a z mého pohledu byla naprosto zbytečná. Nicméně prostě takový byl zákon. Z hlediska, z hlediska vlastně těch firem já vnímám prostě to, že je to hlavně nespokojenost s tím, že ta pravidla se neustále mění a nikdo vlastně není schopen správně říci, nebo dobře říci, jaký je ten jejich základní směr. A to souvisí s tím, že vlastně ten, že ten společenský konsensus, o kterém jsem na začátku hovořil, o tom, kde je ta rozumná míra ochrany a kde naopak nastává už, nastávají už některé ty, ta jiná rizika, která samozřejmě, se kterými se společnost musí také vypořádat. A že vlastně tento problém není příliš diskutován a vždycky se to soustředí jenom, řekněme, na tu, na ten, na tu jednu oblast. Ale už se nevedou ty diskuse o těch souvisejících.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Podle Václava Pícla, vadí odborům ty časté změny a časté diskuse o nich? Protože pak někdy se v tom člověk i hůře orientuje, co se změnilo, nezměnilo.
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Samozřejmě jakékoliv změny, které jsou, a tohleto byla změna velmi rychlá, já bych chtěl podotknout, že ten návrh, který, se kterým přišel pan ministr Drábek, byl vlastně návrh, který nebyl předjednán ani se stranou zaměstnavatelů, ani se stranou zaměstnanců. Byl velmi rychle vytvořen. Ten návrh nebyl přijat ani z naší, ani ze strany zaměstnavatelů, neviděli tedy, že asi těch 5 změn, které se tam navrhujou, že by měly nějaký podstatný přínos, nebo že by jim pomohly například zvýšit, zvýšit flexibilitu. Takže proto se ten návrh odmítnul a hovořili jsme o tom, že se bude připravovat tedy komplexní novela Zákoníku práce, která bude vycházet z té novely, kterou už připravil předcházející ministr, tenkrát ještě ministr Nečas. Pak samozřejmě je nutné, aby Česká republika implementovala evropské právo, které musíme asi do příštího roku do června také dostat do Zákoníku práce. A ještě tady máme nález Ústavního soudu, který také musíme nějakým způsobem v tom zákoníku zohlednit. Takže byla dohoda, že se vlastně všechny tyto 3 věci spojí v jednu komplexní novelu. A my jsme samozřejmě ochotni a připraveni o těch navrhovaných změnách, které už byly avizovány v loňském roce, jednat. Samozřejmě některé jsou pro nás nepřijatelné a o některých, jak už jsem tady říkal, například to převádění pracovníka k jinému zaměstnavateli a podobné věci, které určitě by zaměstnavatelé přivítali. To bychom byli schopni přijmout.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Pojďme se zastavit u těch jednotlivých návrhů. Samozřejmě je třeba zdůraznit, že jsou to pouze návrhy, takže nic schváleno nebylo. Prosazeno, aby se někdo zbytečně neznervózňoval, že už nějaké změny platí, tak zatím nic takového neplatí, pouze se o tom diskutuje. Jednou z těch uvažovaných změn je změna týkající se výpovědní lhůty. Že by se měla zkrátit ze 2 měsíců na 1. V čem by to bylo přínosnější a proč 2 měsíce je patrně podle zaměstnavatelů příliš dlouhá doba?
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Já v podstatě asi to vnímám tak, že zaměstnavatelé na jednu stranu jsou trošku v nevýhodnější pozici v tom, že v okamžiku, kdy přijmu zaměstnance, který se ukáže, že je problematický, tak mají, řekl bych, ztíženější pozici, jakým způsobem se ho zbavit. A to asi je jedna z těch věcí, kterou já bych tam vnímal. Druhá věc, která tam, která tam vlastně je, je dána čistě asi pocitem, že přece jenom v okamžiku, kdy potřebujete nějakým způsobem rychle reagovat, tak ty 2 měsíce jsou relativně dlouhá doba. Plus ještě ty další třeba 3, které tam jsou. Takže z tohohle toho pohledu asi je tam, je tam z jejich strany snaha jít tímto směrem. Já si nemyslím, že 1 nebo 2 měsíce je tak zásadní rozdíl, nicméně je to skutečně debata o tom, kde je ta hranice, kde je ta základní hranice.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Já jenom ještě zdůrazním, že vycházíme z té varianty, kterou kdysi navrhoval Petr Nečas jako ministr práce a sociálních věcí. Protože ...
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Ano, tohle se tam objevuje.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
... současný ministr toto nenavrhuje, takže je otázka, zda to tam bude nebo ne. A proto by mě zajímal postoj odborů, zda je to tak důležité nebo není?
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Tak, jednak my jsme přijali evropskou sociální chartu, kdy se říká, že, nebo podle těch stanovisek se říká, že u nás je velmi krátká výpovědní doba. Vzhledem k délce pracovního poměru. A takhle už máme dvouměsíční pracovní dobu, předtím byla tříměsíční výpovědní doba. A pokud se, došlo se tedy ke zkrácení ze 3 měsíců na 2, tak se to nějakým způsobem to zkrácení vyrovnávalo zase dalším odstupným platem. To znamená ze dvou platů se staly 3. Takže tady vznikla určitá kompenzace. Ale já bych k tomu chtěl říct, že, takže samozřejmě, my jsme proti snižování té výpovědní doby, ale chtěl bych k tomu říct, že tady existuje možnost dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o tom, že ten člověk tam nemusí být celou tu výpovědní dobu. A že se dohodnou s tím zaměstnavatelem, aby, prostě třeba zaměstnavatel skončí nebo ho nemůže už zaměstnávat, že ten pracovník opustí dříve to pracovní místo, než jsou tedy ty 2 měsíce. Ale samozřejmě, že ten zaměstnavatel mu to bude muset nějakým způsobem kompenzovat. Takže tohleto existuje. Já myslím, že to funguje. A že většina ukončení pracovních poměrů je právě dohodou. A tady bych chtěl upozornit na velmi pro nás nepřijatelný krok, který je navržen v těch dalších zákonech, které půjdou teď do vlády a do sněmovny, že de facto ten zaměstnanec, který se takhle dohodne se zaměstnavatelem a dříve odejde, tak bude potrestán tím, že se mu sníží podpora v nezaměstnanosti. Že ten zaměstnanec nemůže, nebude pobírat podporu v nezaměstnanosti ve výši 65 procent, ale bude pobírat 45 procent, pokud tedy opustil sám to zaměstnání třeba po dohodě. Pouze, pokud jedná se, pokud by se jednalo o závažný důvod, který ho vedl tedy k ukončení zaměstnání, tak pak bude mít nárok na stejnou podporu v nezaměstnanosti. A my si myslíme, že to je prostě zásah státu do nějakých vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. A že je tedy na jejich dohodě, aby se nějakým způsobem dohodli a třeba dříve ukončili ten pracovní poměr. A navíc ještě, pokud ten zaměstnavatel se ke svému zaměstnanci, kterého tam má třeba delší dobu, několik let, možná i desítek let, ale bohužel musí snížit výrobu a musí ho propustit a chce mu, anebo v kolektivní smlouvě je to vyjednáno, že dostane víc odstupných platů, tak zase ten zaměstnanec bude, bude postižen tím, že nedostane podporu v nezaměstnanosti právě po dobu, která bude odpovídat těm odstupným platům. Takže to si myslíme, že zase se vstupuje, nebo stát vstupuje do nějakého vztahu, který byl vytvořen mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. A to si myslíme, že není dobře. Takže tyhlety návrhy, které sice nejsou v Zákoníku práce, ale jsou třeba v tom zákoně o nezaměstnanosti, ještě více zhoršují tu sociální situaci, do které se dostanou ti, kteří sami rozvážou práci, nebo o ni přijdou.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Ono možná to je myšleno tak, aby lidé jen tak bezmyšlenkovitě nerozvazovali pracovní poměr, aby si to dobře rozmysleli, když nemají závažné důvody. Samozřejmě pak je tady ten problém, že někdy mohou být tlačeni k tomu, aby šli na dohodu, i když na dohodu jít nechtějí. To je jedna věc. Druhá věc je sporná možná v tom, že když člověk dostane odstupné, tak je to, nebo může to být také vnímáno tak, že dostane určité peněžní prostředky na to, aby překlenul tu dobu, než si najde nové zaměstnání. A zároveň ale má nárok na podporu v nezaměstnanosti po určitou dobu, takže by někdo mohl na to nahlížet na to, že to je zdvojené zajištění po tu dobu, co hledá práci.
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Dobře, ale to odstupné je vlastně kompenzace za to, že člověk ztratil práci. Ten člověk přijde o práci, protože se zruší jeho pracovní místo. A za to má nárok na odstupné. To odstupné nedostává, když sám odejde. Ale to odstupné dostává za to, že jeho pracovní poměr byl zrušen. To znamená, že to místo neexistuje. A ten člověk se dostává do tíživé situace, protože pracoval, měl nějaký příjem, měl třeba hypotéku, platí byt a podobně a teď se dostane prostě do situace jeho rodina, kdy ten člověk nemá příjem. Proto jsou jako kompenzace dávány ty odstupné platy, aby ten, prostě ta ztráta toho zaměstnání neměla takové negativní sociální dopady. Takže si myslím, že ten krok, který je navržen, že je proti ...
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
A jak vnímáte tedy tu podporu v té nezaměstnanosti? Ta je tedy určena k čemu?
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
No, ta podpora v nezaměstnání je na to období, ale ona je velmi nízká, jako vezměme si, že třeba v těch státech, o kterých jsme mluvili, o těch severských státech, že tam sice mají mít vysokou míru flexibility, ale mají také vysokou míru ochrany a že ty podpory v té nezaměstnanosti jsou třeba vyšší, jo. Takže jako já bych se ani nechtěl dožít té situace, kdy bych taky se dostal prostě mezi ty lidi, kteří jsou závislí jenom na této podpoře a ona také má nějakou hranici samozřejmě ta podpora. A být v té krizi, kdy opravdu máte nějaké závazky. Člověk si udělá za život, a my chceme, aby člověk byl zodpovědný, aby byl zodpovědný za svoje bydlení. Takže pokud on byl zodpovědný a našel si bydlení, vzal si hypotéku, tak si myslím, že ten člověk se choval tak, jak my si vlastně přejeme. Nechodil za státem, aby mu dal. Ale tady se platí do fondu, se platí peníze, se odvádí peníze do fondu pro nezaměstnanost. Tak prostě ty peníze tam jsou právě pro ty případy, kdy lidé přijdou o práci a z tohoto fondu by je měl, on to není fond, ale jsou to vlastně peníze, které by měly být ve fondu, ony jsou součástí, bohužel, státního rozpočtu, takže se někdy využívají i na něco jiného než právě na ten účel, pro který třeba ti zaměstnavatelé je odvádějí, jo.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Takže to byly argumenty odborů pro to, proč by se nemělo slučovat odstupné s podporou v nezaměstnanosti, že to jsou jiné věci. Jak se na to dívá ekonom Lubomír Lízal?
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Já bych nechtěl ani nějak ty argumenty rozporovat, protože si myslím, že ty argumenty v podstatě vycházejí z jednoho, z jednoho pohledu na tu situaci. Já bych se spíš zastavil v podstatě u toho, kdy vlastně ten moment toho, když uzavíráme, když uzavíráme nějaký zaměstnanecký vztah, tak v podstatě vždycky je to situace taková, že musíme si uvědomovat, že prostě může jednoho dne skončit. Ať už proto, že třeba nám se ve firmě přestane líbit, my se přestaneme líbit té firmě, nebo ta firma se dostane do problémů. Čili já vnímám spíš, řekněme, to odstupné jako určitou dohodu mezi zaměstnancem a tou firmou. A jakým způsobem se bude řešit tato situace, která může s nějakou pravděpodobností nastat. A podporu v nezaměstnanosti vnímán jako, jako závazek státu řešit situace, když už ten zaměstnanec bývalý prostě nemá tyto možnosti. Čili je to, by to mělo pak přicházet až poté, kdy nastane, kdy, řekněme, dojdou tyto peníze, nebo tato část. Čili já se na to dívám spíš, řekněme, z toho pohledu závazek státu postarat se o ty, kteří už se dostali za tu hranu a jsou v nějaké situaci. To je asi můj pohled na to, nemyslím si, že může být jednoznačně správný. Nicméně ...
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Tam jsou určité lhůty, takže to znamená, že by ten nárok na tu podporu začal běžet až po tom, až po vyčerpání toho odstupného.
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Tak, tak, tak. To si myslím, že je v celku, v celku rozumná, přesně tak, rozumná věc. Ale já bych se zastavil trošku u té, u toho severského modelu té flexicurity. A ten severský model, já mám obavu, že prostě on je nepřenosný k nám, jako je třeba nepřenosný do Řecka nebo jiných zemí, je to spíš dáno kulturně, kdy v těch severských zemích jsou v podstatě ti lidé zvyklí na to, že společnosti hodně dávají a jsou zodpovědní a ta společnost jim hodně vrací. Kdežto, řekněme, u nás je ten vztah takový, když já budu schopen se z toho nějak vyvléknout, tak to bude dobře. A potom máme ten pocit, potom máme pocit tady tý společnosti jižní, které vlastní už ani si to nezastírají tyhley své přístupy. Čili tady si myslím, že asi prostě to naše, ta naše kulturní zázemí není takové, abychom byli schopni dosáhnout, dosáhnout těchto severských modelů, protože koneckonců, že jo, jsou ty historky, jak, když prostě někam jdete do divadla, tak si na severu pověsíte drahý foťák v divadle na věšák bez ničeho. Když jdete z představení, tak tam pořád visí. Já bych to asi v Praze neriskoval toto. Ale je to v podstatě taková ta ukázka toho, kde vlastně ta společnost jaksi vnímá tu individuální hranici zodpovědnosti sám za sebe a zodpovědnosti toho, jakým způsobem vlastně já komunikuji s tou společností.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Ale ono se to dá i otočit tak, že lidé, pokud poctivě přispívají do státního rozpočtu, protože to jsou příjmy státního rozpočtu a nejsou to nějaké separátní fondy, jak už zde zaznělo z úst Václava Pícla, tak by se také mohli na to dívat tak, že ty peníze nejsou hospodárně vynakládány, naopak, že oni by třeba byli ochotni za určitý standard služby si zaplatit, ale ten standard je nízký a takže i tak se to dá otočit.
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Tím jste, tím jste nakousl jednu, jedny z velkých problémů, totiž, že ochota lidí platit daně a tak dál závisí na tom, jakým způsobem vnímají tu službu, kterou ta společnost jim poskytuje. Ten stát a to obecné povědomí je skutečně spíš o tom, že ten stát nám poskytuje ne příliš dobrou službu na to, kolik si toho od nás bere.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Ono možná s tím souvisí také to, co už zde zaznělo, to znamená možnost takzvaného Kurtzarbeitu, když je podnik v problémech, takže zkrátí pracovní úvazky pro svoje zaměstnance místo aby je propustil. A ten zbytek pracovní doby mohou věnovat například nějaké rekvalifikaci a podobně a stát jim, zjednodušeně řečeno, vyplácí do určité úrovně za to mzdu, neplatí to ten podnik. Myslíte, že by něco podobného, když to funguje v Německu, mohlo fungovat v Česku? Nebo je to opět tak odlišné prostředí, že to nelze tak jednoduše ...
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Řeknu, že tak odlišné prostředí Česko a Německo, koneckonců německá ekonomika je takovým tím velkým atraktorem, ke kterému se stejně dříve nebo později přiblížíme. Ale mám spíš dojem, že Kurtzarbeit je finančně náročný pro ten stát. V okamžiku, kdy vlastně my máme problém s veřejnými financemi, tak ten stát si asi toto nemůže dovolit. A je lépe třeba hledat i jiné, i jiné metody. Já bych se zastavil trošku je ten rozdíl, který je mezi námi a Německem. Určitě tam je a je vlastně v tom, řekněme, v té kodeterminaci. Že v Německu je dlouhá tradice toho, jakým způsobem odbory spolupracují, spolupracují s podniky, že vlastně vždycky, vždycky tam byla snaha nějakým způsobem, řekněme, ten podnik společně řídit a vycházet spolu velmi dobře. Nejsem si jistý, že třeba tohleto může fungovat u nás, nebo prostě, protože jsme začali trošku v jiném bodě a i ta trajektorie byla trošku jiná, takže z tohoto pohledu ten německý model má samozřejmě výhodu v tom, že vlastně ty změny jsou, řekl bych, velmi pozvolné. A jsou velmi konsensuální, jakým způsobem se jich dosahuje. Samozřejmě ten pan model potom má nevýhodu v okamžiku, kdy je potřeba rychlé reakce, nebo kdy přijde, kdy přijde velký šok a pak asi už se nedokážou tak rychle, takovým způsobem rychle zareagovat.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Václav Pícl zde listuje nějakými tabulkami, takže asi bude chtít reagovat na to.
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Já jsem právě chtěl říct k tomu argumentu kolegy. My tady máme k dispozici z Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí, právě možné přístupy ke Kurtzarbeitu. A jsou tady spočítaný různé příklady toho, kdy by člověk třeba 2 týdny pracoval, 2 dny v týdnu pracoval a 3 dny nepracoval, kdy by tedy po ty 3 dny, když nebude pracovat, pobírá 60 procent. Náhrady mzdy. Ten model, který se navrhoval, by byl, že 40 procent z této částky by platil zaměstnavatel a 20 procent by přispíval stát. U toho samozřejmě máme spočítáno, že pokud by ten člověk byl propuštěn a byl potom v té síti těch sociálních dávek, tak ten stát by zaplatil víc než když by přispíval jenom těch 20 procent. Takže tady je opravdu ta studie existuje. My jsme ji ukazovali i na jednání, které probíhalo na ministerstvu práce a sociálních věcí. A tam jsem viděl i ze strany zaměstnavatelů, že je zájem o tento model a že v tom výsledku ten stát opravdu by na tom byl lépe, než kdyby musel platit ty lidi a dávat jim podporu v nezaměstnanosti.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Kdybych se měl vrátit k dalším změnám, tak Lubomír Lízal už zde mluvil o tom, že v případě těch úvah o zkrácení výpovědní lhůty také může hrát roli to, že ten zaměstnavatel nemá tolik častu poznat toho zaměstnance a když pozná, že je nekvalitní, že něco tam provádí v té firmě, ale není to v rozporu tak, aby mohl dostat okamžitou výpověď, tak je lepší se ho zbavit během měsíce než během dvou, ale v této souvislosti přece existuje zkušební doba. Zatím je u nás 3 měsíce, což se může zdát jako relativně dostatečný prostor k tomu, aby ten zaměstnavatel si toho zaměstnance otestoval. Existují i návrhy že by se ta zkušební doba mohla prodloužit. Je to opět varianta, kterou vypracoval Petr Nečas, protože současný ministr Jaromír Drábek by tříměsíční lhůtu ponechal a v případě té varianty Petra Nečase by se mohla prodloužit zhruba na 4 měsíce u některých vedoucích pracovníků. Dokonce na půl roku. Je to opět nějaký zásadní problém, nebo to je spíš detail?
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Tak, z té naší strany my jsme obecně proti prodlužování té zkušební doby, protože si myslíme, že ta tříměsíční doba je dostatečná k tomu, aby zaměstnavatel poznal zaměstnance. U nás je trošku problém v tom, že ještě nemáme tak jaksi vyvinutý systém kontrol hodnocení zaměstnanců, že pokud by tohleto fungovalo a že ten zaměstnanec by opravdu byl pravidelně hodnocena a kontrolován a zvykl si na to, tak možná, že bychom se vyvarovali i nějakému propouštění pro neplnění pracovních podmínek a podobné záležitosti. Prostě ten systém tady, systém tady moc nefunguje. A my si myslíme, že tříměsíční doba je dostatečná k tomu, aby ten zaměstnavatel mohl poznat, koho si do té práce vzal. Jsme schopni u funkcí, které jsou vysoce zodpovědné a ty lidi mají, nebo jejich konání by mohlo mít pro firmu vysoké finanční dopady, nebo negativní finanční dopady, tak tam jsme schopni u těch, řekněme, top manažerů, když to takhle nazvu, jsme schopni souhlasit i s vyšší zkušební dobou než je 3 měsíce.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
To byl Václav Pícl. Názor Lubomíra Lízala.
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Já s tím vlastně souhlasím, že během těch 3 měsíců zpravidla jste schopni poznat, že v podstatě ten člověk vám totálně nevyhovuje. Otázka je vlastně, zda jste schopni poznat, že jenom, řekněme, z vašeho pohledu podprůměrný. A to je přesně tak, ta společenská debata. Kde je ta hranice, čili, já vnímám obě dvě možnosti jako naprosto v pořádku. Je to, není tam, nemyslím si, že je to něco zásadního. Já jenom jednu z těch, jenom bych zareagoval ještě na tu věc tady, minulé vám na ty výpočty toho Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí. Musíme vždycky brát také do úvahy tu alternativu, že člověk bude schopen najít místo jiné. A to samozřejmě ty kalkulace trošku mění. Chápu, proč třeba tam byla v těch výpočtech použita hypotéza, že to místo nenajde, protože to souvisí s tím, že ačkoliv je Česká republika velmi malá, tak jsou velmi horké regionální rozdíly. A zpravidla jsou problémy s regionální zaměstnaností, že prostě máte jeden podnik, který vám ten region táhne a v okamžiku kdy v tom podniku je problém, tak to postihne celý region. A to souvisí s tím, že vlastně v České republice je relativně malá mobilita pracovní síly v rámci České republiky, tím nehovořím vlastně o tě vysoce kvalifikované, o té běžné pracovní síle.a ono se to potom vlastně projevuje částečně jako i neflexibilita na tom trhu práce, i když třeba jaksi ta různá měřítka, která máme, o té flexibilitě nám ukazují, že ten trh je na tom relativně dobře v porovnání s ostatními zeměmi. Ale právě řekněme, ty určité vzorce chování nebo kulturní vazby, potom třeba to snižují a v tom reálu, i když vlastně teoreticky by tomu tak být nemuselo.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Kdybych se měl zastavit u dalšího problému. Jaký je váš názor na to, že lidé, kteří pracují na smlouvu na dobu určitou, to znamená je ohraničena přesným datem a pak ten pracovní závazek končí, tak by měli mít, nebo neměli by mít možnost pracovat takto dlouhodobě. Protože se hovoří o tom, že by se takto smlouvy mohly uzavírat na delší dobu, doposud, to je snad, pokud se nemýlím, na 2 roky lze takto za sebou a víc ne. Proč by to mohlo být delší?
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Oddlužování toho řetězení pracovních poměrů na dobu určitou může mít negativní dopady právě na toho zaměstnance v nejistotě toho, zdali zaměstnavatel mu tu smlouvu prodlouží nebo ji změní na dobu neurčitou. A pokud se to období prodlužuje, že člověk je delší období v té nejistotě. To si myslíme, že je také špatně. A myslíme si, že ty dva roky byla dostatečná doba na to, aby ten člověk potom mohl usilovat o to, aby ho zaměstnavatel dál zaměstnával a dostal smlouvu na dobu neurčitou. Je to prostě pro ty zaměstnance nejistota, ten zaměstnanec je v nerovném postavení, protože opravdu je odkázán na libovůli toho zaměstnavatele. A pro jeho osobní život to také může přinášet určitá rizika v tom, že si není jist, zdali tu práci bude mít i do budoucna. A aby si třeba, my jsme uváděli jako příklad hypotéky, když pak jsem viděl v televizi relaci, jak banky jsou schopny ty hypotéky těmto lidem dát, i když mají smlouvu na dobu určitou. Ale chtějí aspoň, aby to měl už dvakrát za sebou podepsané, anebo aby už byl rok zaměstnán. Určitou jistotu chtějí. Ale ono ani nejde o jistotu těch bank, spíš jde o jistotu toho člověka. Jestli si vezmete hypotéku ve chvíli, kdy nebudete mít jistotu, že budete schopen ty závazky, které z toho plynou, splácet. My jsme byli schopni přistoupit i na model, se kterým potom přišel pan ministr Drábek. Tedy původně se mělo z těch 2 let zvyšovat to řetězení až na 3 roky. Ale přišel a s jiným návrhem, že by tedy umožnil řetězení pouze dvakrát. A že doba, po kterou by ta smlouva byla na dobu určitou, by nebyla omezena. My jsme v tom viděli ...
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
To tedy znamená, že vám skáču do řeči, tak by to mohlo být, dovedu si představit dvakrát na 5 let.
Václav PÍCL, 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů
--------------------
Klidně dvakrát na 5 let. My jsme zase na druhou stranu požadovali, aby pokud tomu, buďto kroku by se přistoupilo tak, aby zase ten zaměstnavatel měl povinnost, pokud z jeho strany nebude ta smlouva dodržená, aby tedy musel dát tomu zaměstnanci určitou kompenzaci za to, že tu dobu, kterou nasmlouval, nedodržel. Já si myslím, že tohleto je obdobný model, který třeba, jak slyšíme, uzavírají někde, nějaký vrcholoví sportovci, či kdokoliv přijde, dostane smlouvu, má jasně stanovený plat a ví, že prostě třeba 3 roky bude mít ten poměr za těchto podmínek. My si myslíme, že tohleto by byla také určitá jistota. A myslíme si, že by potom bylo pro zaměstnavatele velké riziko třeba dávat smlouvu na dobu určitou na 5 let. To už prostě může přejít do toho systému smlouvy na dobu neurčitou a s těmi sankcemi, které tam jsou, třeba ty 3 odstupné platy, dvouměsíční výpovědní doba a podobné věci.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
Tak, ještě na závěr pohled Lubomíra Lízala.
Lubomír LÍZAL, ekonom, Národohospodářský ústav Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy
--------------------
Já to vlastně vnímám jako opět určitou manifestaci konfliktu společenského mezi tím, že my víme, že nejlepší je, když člověk má trvalý pracovní poměr a naopak velmi špatná situace je, když je nezaměstnaný. A vlastně to řetězení smluv, nebo ty smlouvy na dobu určitou jsou určitým mezistupněm, který se snaží, řekněme, ty lidi, kteří se nedostanou do toho trvalého poměru nějakým způsobem zaměstnat. Já třeba zase vnímám to, že v okamžiku, kdy je to řetězení smluv omezeno, tak v okamžiku, kdy jde o naprosto běžné zaměstnance, tak v podstatě mu tu smlouvu neprodloužím a na to místo přijmu někoho jiného. Čili to vlastně jakoby jenom zvyšuje nejistotu těchto lidí, kteří, kteří tu smlouvu na dobu určitou, na dobu určitou mají. A naopak to řetězení smluv mně může zvyšovat jistotu, že pravděpodobně s náma pak půjde ta smlouva, ta smlouva obnovená. A to vždycky záleží na konkrétním případu, protože třeba ze své praxe já mám smlouvy na dobu určitou jakožto vědecký pracovník. A není to základní, zásadní problém, ale je tam vlastně vidět to, že to univerzální řešení prostě tady neexistuje, protože já chápu vždycky, samozřejmě nejlepší je trvalý pracovní poměr. Nicméně, nicméně to řetězení smluv je možností, jakým způsobem, řekněme, umožnit lidem, aby pracovali bez toho rizika, že zaměstnavatel prostě jim řekne, tak, protože jste měli smlouvu jen na rok, tak já už ji neprodloužím, ale vezmu vašeho souseda, který je úplně stejný, takže z tohohle toho hlediska já zase vnímám tu možnost řetězení smluv pozitivně, že to může zvyšovat, řekněme, možnost těch lidí zůstat v zaměstnání, i když s tou nejistotou, že v podstatě budou, budou po určité době, ta smlouva nebude obnovena.
Petr HARTMAN, moderátor
--------------------
O nejrůznějších změnách Zákoníku práce se uvažuje i v jiných souvislostech, ale bohužel to už nyní neprobereme. Ať už se to týká například práce na dohodu a tak dále. Pro tuto chvíli končí pravidelný diskusní pořad Studio STOP, který se vysílá na okruhu Český rozhlas 6. Hosty tohoto dnešního pořadu byli 1. místopředseda Českomoravské konfederace odborových svazů Václav Pícl a ekonom Lubomír Lízal z Národohospodářského ústavu Akademie věd a CERGE Univerzity Karlovy. Děkuji za účast, opět někdy na slyšenou.
Zvukový záznam pořadu naleznete v sekci Rádio na přání.
Autorizovaným pořizovatelem elektronického přepisu pořadů Českého rozhlasu je Mediasearch. Texty neprocházejí korekturou.